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Hoy en nuestro BLOG el despacho de abogados CUATRECASAS nos cuentan:
¿Puede una empresa vincular la retribución variable al grado de compromiso de los trabajadores con las medidas de bienestar laboral?
Este mes venimos a comentar la Sentencia del TS de 26/6/2018 en la que se debate sobre la posibilidad de que una empresa vincule parte de su retribución variable, a cuestiones a las que estamos poco habituados, como a la realización de determinadas actividades por parte de los trabajadores relacionadas con la salud y el bienestar, dentro del programa “saber cuidarnos”.
En particular, la empresa vincula el 10% de la cantidad que los trabajadores pueden percibir como “variable por desempeño” a la realización de actividades de tipo:
– Ponerse las zapatillas y realizar una ruta de 45 minutos caminando con su manager; si se programa por la mañana se podrá finalizar con un “desayuno saludable“.
– Realizarse un reconocimiento médico.
– Apuntarse a un gimnasio. (Tiene un copago de 14,90 € al mes por parte del trabajador).
– Reciclar cartón.
– Realizar cursos de prevención de riesgos laborales.
– Participar en carreras populares de la ciudad.
Las representaciones de los sindicatos interponen demanda pretendiendo que tales complementos sigan atendiendo a los criterios estipulados anteriormente, relacionados con el compromiso, excelencia, adaptación al cambio, etc.
En instancia, la Audiencia Nacional estima la demanda al considerar que la empresa ha excedido el margen de discrecionalidad que le otorga el Convenio, pues las actividades del programa “Sabemos cuidarnos” son ajenas a lo estipulado en el art. 28, y que la variación llevada a cabo supone una modificación sustancial colectiva del sistema retributivo que debió seguir el trámite del art 41.1 d) ET.
La empresa recurre en casación y la Sala Cuarta estima el recurso, argumentando que:
– En el sistema anterior no había una definición previa de condiciones específicas a reunir para devengar los complementos, sino una mera enumeración genérica no exhaustiva de aspectos a tener en cuenta, lo que hace difícil afirmar la existencia de modificación sustancial.
– No toda modificación es sustancial, y la demandante no razona el alcance real de la decisión impugnada, que afecta a un porcentaje muy pequeño del salario variable (10%) y se limita a completar los criterios para fijar la retribución.
– La parte actora solo alega que la empresa acude a elementos o circunstancias ajenos a la actividad profesional: el Convenio impone la valoración de aptitudes y habilidades empleadas en la consecución de objetivos de empresa. Estos objetivos pueden ser de muchos tipos, no solo mercantilistas, siendo posible valorar el compromiso con el programa de bienestar laboral, pues sin la colaboración de los trabajadores la consecución de este objetivo resultaría imposible.
– Los objetivos de ventas se retribuyen por otro complemento (“Variable por objetivos”), recogido en distinto apartado del art. 28 del Convenio.
El Tribunal Supremo acaba con una interesante reflexión, razonando que la responsabilidad empresarial en el mantenimiento y mejora de las condiciones de salud y de medioambiente laboral requiere, para su perfecta puesta en acción, de la colaboración positiva de los trabajadores, pues la consecución de espacios y entornos laborales menos hostiles, no es posible sin la participación de los propios trabajadores; por tanto, no resulta descabellado que la empresa valore el compromiso y adaptación de los trabajadores en su desempeño también desde la perspectiva de los objetivos de bienestar laboral, y no sólo netamente mercantilistas, y por consiguiente susceptible de ser valorado como un avance hacia la excelencia y superior calidad.
Victoria Villanueva Gimeno
Mª del Mar Castellanos Espi mdelmar.castellanos@cuatrecasas.com
Abogadas
Avda. Aragón, 30, 46021 Valencia
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